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Por Ana Karina Quessep
Presidenta Ejecutiva de la Asociación Colombiana de Contact Center & BPO
El debate público sobre la equidad de género es cada vez más importante, y aunque en sociedades como la occidental las mujeres han venido ganando espacios de representación, su liderazgo continúa en riesgo.
Para la muestra, un botón. Según un artículo reciente del New York Times, cinco CEOs mujeres se han retirado de importantes compañías, entre quienes se encuentran Denise M. Morrison en Campbell Soup, Margo Georgiadis en la compañía de juguetes Mattel, Sherilyn S. McCoy en Avon, Irene Rosenfeld en Mondelez y Meg Whitman de Hewlett-Packard y han sido reemplazadas por hombres. Y hace días dimitió Indra K. Nooyi, quien estuviera al frente de PepsiCo durante 12 años.
El diario afirmó que la partida de Nooyi “Fue un claro recordatorio de que la ausencia de mujeres en lo más alto de las empresas estadounidenses sigue siendo un problema. Ella fue una de las 11 mujeres al frente de las mayores compañías estadounidenses en 2006. Ahora es una de las únicas 25 en el programa Standard & Poor’s 500.” Jeffrey A. Sonnenfeld, decano asociado senior de programas de liderazgo en la Escuela de Yale de Gestión, declaró al periódico norteamericano que odiaba que Nooyi renunciara porque ha habido un descenso del 25% en presidentas de grandes empresas.
¿Por qué se están perdiendo líderes femeninas y no llegan otras a suplirlas? Es indudable que se han ganado el puesto, pero ya no están y los sucesores son hombres que por supuesto son tan capaces como ellas pero que inclinan la balanza en contra de los avances logrados en la promoción de la diversidad de género.
Es necesario trabajar más para consolidar lo alcanzado, pues estos hechos de alguna manera corroboran la preocupación de Naciones Unidas, que asegura que las mujeres tienen poca representación como votantes y en los puestos directivos ya sea en cargos de elección, administracion pública, el sector privado y el mundo académico. Una realidad que va en contravía de la innegable capacidad que tienen como líderes y agentes de cambio y su derecho a participar.
La entidad advierte que “Las mujeres se enfrentan a dos tipos de obstáculos a la hora de participar en la vida política. Las barreras estructurales creadas por leyes e instituciones discriminatorias siguen imitando las opciones que tienen las mujeres para votar o presentarse a elecciones. Las brechas relativas a las capacidades implican que las mujeres tienen menor probabilidad de que los hombres de contar con la educación, los contactos y los recursos necesarios para convertirse en líderes eficaces”.
Por nuestra parte, en Colombia estamos avanzando, no tan rápido como se quisiera, pero hemos evolucionado y un ejemplo muy importante de esto a nivel público, es la elección democrática de Martha Lucía Ramírez como la primera vicepresidenta en la historia de Colombia, y el nombramiento por parte del presidente Iván Duque Márquez, de un gabinete conformado en un 50% por mujeres, en carteras tan importantes como el Ministerio del Interior, Misterio de Justicia y del Derecho, Ministerio de Minas y Energía, Ministerio de Trabajo, Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, El Ministerio de Educación, Ministerio de Cultura y el Ministerio de Transporte. Además, se les ha entregado el manejo de la Alta Consejería para la Equidad de la Mujer y la Alta Consejería para las Regiones. Intencional, o no, es un importante mensaje para el sector privado.
De acuerdo con la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá, Colombia ocupa el primer lugar en Latinoamérica con un 45% de mujeres en posiciones de liderazgo. Un estudio realizado por la firma de reclutamiento Michael Page, asegura que la participación de las mujeres en los cargos de alta gerencia ha presentado un aumento del 20% en el país. Mientras que el último estudio de Global Entrepreneurship Monitor arrojó un aumento del 25% de los casos de emprendimiento desarrollados por mujeres y un 68% la proporción de emprendedoras. Este avance se debe, según Laura Alba, ejecutiva de la firma, a que cada vez existe una mayor inclusión en el ámbito educativo lo que hace que la mujer sea más competitiva en el mercado.
Women in the work place 2107, un estudio integral del estado de la mujer en las empresas de América, que busca brindar a las organizaciones la información que necesitan para promover el liderazgo de las mujeres y fomentar la igualdad de género, afirma que el progreso con el compromiso con la diversidad de género es lento debido a que de alguna manera “nos sentimos cómodos con el “statu quo” y esto impide que se sienta afán por el cambio. “Las mujeres siguen estando sub representadas en todos los niveles en las empresas estadounidenses, a pesar de tener más títulos universitarios que los hombres durante treinta años”, concluye la investigación.
En Colombia, la presencia de mujeres en cargos directivos en las empresas es hoy del 51.3%, uno de los promedios más altos del mundo en 2017 según la OIT. Y podría aumentar, si superamos lo que a juicio de Mia Perdomo, CEO de Aequales en una entrevista con Dinero, son las razones por las cuales más mujeres áun no acceden a estas posiciones: “la falta de confianza de ellas en sus capacidades de liderazgo, baja flexibilidad para que compaginen su vida personal con la laboral, la brecha salarial y el hecho de que desde pequeñas se les convence de que su familia debe ser su prioridad y cuando no tienen tiempo para eso se sienten culpables, además de estereotipos culturales y sociales, miedo, inseguridad y desconfianza al momento de competir en el mercado laboral.”
Sin duda, el país debe seguir promoviendo el aumento del liderazgo de las mujeres, en el sector público y privado, en todas las industrias y en los diferentes niveles. Por eso estoy de acuerdo con Jennifer Risi, Directora Global de Comunicaciones de Ogilvy, quien asegura que “Hoy, debemos mirar nuestras propias organizaciones y determinar si nuestros esfuerzos de diversidad se enfocan a corto y largo plazo. Por cada líder femenina promovida en la cima, también debemos trabajar arduamente para desarrollar una fuerte cartera de mujeres detrás de ella, en cada equipo y en cada nivel. Es importante recordar que la diversidad es un esfuerzo continuo. Aunque hemos progresado, podemos hacerlo mejor. Debemos hacerlo mejor. Y esto es sólo el principio. Como líderes, debemos asumir la responsabilidad de construir una cartera diversa de talentos en nuestros propios equipos.”
Mi invitación es a comenzar a seguir estas seis acciones que recomienda Women in the Work Place 2017, para promover a las mujeres, partiendo de entender sus puntos críticos particulares y abordarlos directamente:
• Hacer de la diversidad de género un compromiso
• Invertir en más capacitación de los empleados
• Ofrecer a los gerentes los medios para impulsar el cambio
• Asegurarse de que las contrataciones, promociones y revisiones sean justas
• Ofrecer a los empleados la flexibilidad para adaptar el trabajo a sus vidas
• Centrarse en la rendición de cuentas y los resultados”
