Cerrar Menú
Las opiniones de los blogueros son de su estricta responsabilidad y no representan la opinión de este portal.
Profile image

Ingrese o regístrese acá para seguir este blog.

Seguir este blog
Retención del talento humano
Retención del talento humano

Esta podría ser una petición amorosa, pero no, es una petición del director de recursos humanos de una empresa a un ejecutivo, el día que este renunció. Este artículo habla sobre la retención del talento humano. 

La rotación laboral es un proceso que puede darse por diversas causas que se  clasifican en: saludables (ascensos, promociones, traslados, etc.), inevitables (accidentes laborales, jubilación, etc.) evitables (bajos sueldos, insatisfacción, mala selección; etc.).

Las costos de la rotación evitable excesiva del personal se convierte en uno de los retos más importantes para las organizaciones modernas. Para contrarrestar este síntoma  la implementación de buenas prácticas para la retención del talento humano es vital.

Dice Peter Drucker «los trabajadores del conocimiento no son costos, son activos». Una sencilla fórmula financiera puede ayudarnos a comprender la radical importancia de esta proposición:

Valor de mercado de una empresa= capital financiero + capital intelectual

Dentro del rubro capital intelectual podemos situar al capital humano, que corresponde a las capacidades, conocimientos, experiencias que los trabajadores aportan para la creación de valor.  El conocimiento es consustancial a las personas, esa es la razón por la cual retener a los mejores talentos se convierte en un elemento clave para el crecimiento del negocio. Pero, ¿cómo logramos un buen plan de retención del talento humano?.

Según Adam Smith, la conducta de los seres humanos responde a varias motivaciones: el altruismo, el deseo de libertad, el sentido de propiedad, los hábitos de trabajo y el egoísmo racional. Este último coincide con las teorías de la expectativa o de la instrumentalización, específicamente con la teoría path-goal de Georgopulus, Mahoney y Jones. El rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal).

Si tomamos esta línea de ideas para construir un buen sistema de incentivos monetarios y no monetarios que aumenten el vínculo del trabajador con la empresa, entonces la clave está en ofrecer a estos posibilidades de alcanzar sus proyectos personales a través de lograr los objetivos organizacionales.

Es importante tener claro el propósito de los incentivos y buscar una combinación que logre además conectar los objetivos estratégicos de la empresa con las capacidades y conductas de los trabajadores. Por lo cual, los empresarios y en particular el área a cargo de talento humano, tiene como tarea inicial fijar los objetivos que la empresa quiere perseguir con el sistema de incentivos. Así, el sistema de incentivos puede: buscar atraer, retener, comprometer, incentivar y alinear.

Por ejemplo, los salarios se ofrecen para atraer pero también para incentivar mejoras en la productividad. Los salarios fijos en ciertas sectores económicos producen menor bienestar psicológico que una combinación de salario fijo y salario variables. El trabajo pagado por obra, por objetivos o el pago de comisiones se puede llevar un nivel de sofisticación que permita alinear e incrementar los talentos de los individuos con objetivos específicos de negocio.

El estilo de liderazgo suele ser un incentivo con una gran impacto en el rendimiento de los trabajadores por lo que es prioritario identificar el estilo más eficiente según el tipo de negocio. No es el mismo estilo de liderazgo en una empresa del sector petrolero que una del sector banca y seguros.  Hay varios estudios que demuestran que la calidad que produce el líder en la dimensión relación genera compromiso de los trabajadores con la empresa.

Existen otros ejemplos, sin embargo, mi recomendación es empezar por definir los objetivos que persiguen los incentivos monetarios y no monetarios en relación a la naturaleza del negocio. Luego construir un mapa de incentivos que facilite conectar un sistema path-goal con los perfiles de cargos. Una vez realizado este proceso es importante la comunicación con el trabajador, además, buenos sistemas de feedback que le permita conocer si sus esfuerzos están alineados a la ruta proyectada por la empresa.

Esa es la vía para lograr la identificación y apropiación del puesto de trabajo por parte de los trabajadores y así disminuir la rotación evitable.

Oswaldo Toscano 

www.oswaldotoscano.com

www.businesscoachingschool.com

(Visited 248 times, 1 visits today)
PERFIL
Profile image

Doctorando en Historia, Doctorando en Economía Política, consultor empresarial sobre todo trabaja con alta gerencia, ha trabajado con ejecutivos de importantes empresas del sector público y privado en varios países de Latinoamérica, conferencista sobre temas empresariales invitado frecuentemente por Universidades y Empresas de Ecuador, Perú, Colombia, Chile, México. CEO Business Coaching School®, CLOUD: Juegos de Empresa®. Administrador de empresas con títulos de posgrado en Marketing, Coach ejecutivo certificado. Colabora con varios medios en Latinoamérica con artículos de opinión sobre temas empresariales, economía y política.

Más posts de este Blog

Ver más

Lo más leído en Blogs

1

Bien sea en el mundo del Emprendimiento, Comercio Electrónico o Marketing Digital,(...)

2

        Ya es hora de que empecemos a llamar(...)

3

*Julio Mauricio Londoño Hidalgo A continuación haremos la presentación de varias curiosidades(...)

0 Comentarios
Ingrese aquí para que pueda comentar este post
Reglamento de comentarios

PORTAFOLIO no se responsabiliza por el uso y tratamiento que los usuarios le den a la información publicada en este espacio de recomendaciones, pero aclara que busca ser la sombrilla de un espacio donde el equilibrio y la tolerancia sean el eje. En ese camino, disponemos de total libertad para eliminar los contenidos que:

  1. Promuevan mensajes tipo spam.
  2. El odio ante una persona o comunidad por su condición social, racial, sexual, religiosa o de situación de discapacidad.
  3. Muestren o impulsen comportamientos o lenguajes sexualmente explícitos, violentos o dañinos.
  4. Vulneren o atenten contra los derechos de los menores de edad.

Además, tenga en cuenta que:

  • - El usuario registrado solo podrá hacer un voto por comentario.
Acepto
¿Encontró un error?

Para PORTAFOLIO las observaciones sobre su contenido son importantes. Permítanos conocerlas para, si es el caso, tomar los correctivos necesarios, o darle trámite ante las instancias pertinentes dentro de nuestra compañía.


Debes escribir el comentario
¡Gracias! Tu comentario ha sido guardado
Su calificación ha sido registrada.
Su participación ya fue registrada.
Haga su reporte
Cerrar
Debe escribir su reporte.
Su reporte ha sido enviado con éxito.
Debe ser un usuario registrado para poder reportar este comentario. Cerrar