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¿Por qué si el mundo es diverso e incluyente, las empresas no lo son tanto? Deberían serlo, ¿no? Yo creo que sí, y me da gusto saber que estamos avanzando en ese camino.
De hecho, en el Global Trends Reputation 2020 elaborado por el Reputation Institute (RI) y publicado recientemente, la Igualdad, Diversidad e Inclusión es una de las tendencias, y según el estudio, “Las empresas son cada vez más juzgadas según el perfil del empleado, según el género, etnia / raza, etc., y las percepciones de igualdad de oportunidades para todos».
Parece ser entonces que la inclusión se ha convertido en una nueva medida para evaluar a las empresas y de acuerdo con las investigaciones de la consultora, “la desigualdad tiene un efecto perjudicial, un riesgo significativo que puede promediar alrededor de 15 puntos en el puntaje general de reputación.” ¡Qué bueno! Sin embargo, ante esto, me surge la pregunta de si mejorar la percepción de una empresa entre sus grupos de interés debería ser la razón por la cual sus directivos estarían dispuestos a buscar ser más abiertos en las oportunidades para las personas que aparentemente no encajan dentro de algunos estereotipos.
Si es así, preocupa, pues las compañías lo tendrían como algo superficial restando importancia a su impacto en los resultados de la empresa, y no estarían incorporando estas características en su Cultura Corporativa, desperdiciando la oportunidad de atraer y conservar talento que genere diferentes maneras de ver y analizar el mundo, los negocios, las personas, las circunstancias y de abordar las situaciones, privándose de contar con una ventaja competitiva importante en un mundo globalizado y rápidamente cambiante como el de hoy.
Los empresarios necesitan saber que la Inclusión y la Diversidad no es acerca de ser políticamente correctos, y, por el contrario, es un asunto de cultura empresarial y de negocios, con un efecto en la reputación. Hay muchas compañías que lo han entendido bien y están adoptando el enfoque para incrementar su éxito.
Tal es el caso de la consultora EY, por ejemplo, una organización con una cultura enfocada en la inclusión, la cual, desde la alta dirección, cree que “Las organizaciones exitosas crean ambientes inclusivos donde los empleados se sienten libres de ser ellos mismos, con un fuerte sentido de pertenencia y tienen oportunidades equitativas. Esto conduce a una mejor toma de decisiones, estimula la innovación y aumenta la agilidad y resiliencia de la organización”.
Los hechos demuestran que las empresas que han adoptado la Inclusión y la Diversidad, mejoran su desempeño y de acuerdo con una investigación de Catalyst, las compañías Fortune 500 con mayor número de mujeres en sus juntas directivas presentan un 53 % más de retorno del capital y 42 % más en las ventas.
No obstante, aún falta mucho por hacer. El estudio del RI para establecer las tendencias de este año, arrojó que las empresas todavía no están haciendo lo suficiente sobre los derechos de la comunidad LGBT, la igualdad de género y los derechos de las minorías étnicas y que “en los EE.UU., el rendimiento promedio de las empresas por los méritos de igualdad está en el rango débil en el estudio”. ¿Cómo estaremos en Colombia?
Es importante seguir avanzando, y por eso vale la pena darle una mirada a estos seis pasos para subirse a la Inclusión y la Diversidad que proponen Chad O´Reilly del Asia I&D Council y Samilla Yuan, Head of Greater China, en un artículo para el Foro Económico Mundial estos son:
- Lograr el consenso del liderazgo. Hemos descubierto que los esfuerzos de inclusión y diversidad más exitosos tienen un sólido apoyo de gestión y equipos dedicados de personas para ejecutar las iniciativas. El apoyo del liderazgo ayudará a incorporar los mensajes en las comunicaciones de negocios y los integrará a todas las actividades empresariales, en lugar de abordarlos como iniciativas individuales.
- Desarrollar un plan a largo plazo que establezca objetivos realistas, medibles y alcanzables. Luego, las empresas deberán determinar sobre qué construir, en lugar de tratar de hacerse cargo de todo al mismo tiempo, para ampliar dichos éxitos.
- Las empresas deben aumentar la concientización mediante la divulgación regular del impacto de una cultura diversificada en el desarrollo y crecimiento empresarial.
- Comprender que la adquisición y retención de talento requiere mentes abiertas. Por ejemplo, las sensibilidades a la inclusión femenina o LGBT deben tenerse en cuenta durante la selección de los altos ejecutivos. Se deben tomar medidas para minimizar los prejuicios a lo largo del proceso de comunicación. Y las compañías deben trabajar para integrar estos principios en el ciclo de vida del talento o empleado: cómo atraen, seleccionan, contratan, desarrollan, promueven, reconocen y pagan. Deberían usar lo que hemos aprendido de la economía del comportamiento y los «empujones» para encaminar a las personas hacia una mayor conciencia, objetividad y, en última instancia, a lo que equivale a una mejor toma de decisiones en todos los ámbitos.
- Usar el poder de la organización comunitaria. Las redes informales de empresas deben unirse para compartir políticas y mejores prácticas. Deben considerar asociarse con organizaciones no gubernamentales: como Community Business, que conecta a profesionales de la inclusión y la diversidad a través de eventos corporativos; y Out and Equal, la primera organización global de liderazgo LGBT del sector financiero, que opera cada vez más en Asia.
- Compartir los éxitos. Las empresas deben contar sus historias sobre hacer realidad los beneficios de las iniciativas. Abogamos por compartir éxitos y programas modelo dentro de las organizaciones.
Siempre, contando lo que hacemos bien y replicando modelos exitosos que nos ayuden a ver el mundo de diferentes maneras y puntos de vista.
