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Liderazgo
Liderazgo, más allá del modelo de rasgos que tiene una enorme influencia en el mundo empresarial, se tiene que incorporar un enfoque sistémico.
Por: Oswaldo Toscano
Aunque hay una conciencia clara sobre la importancia del liderazgo en la empresa, no siempre existe claridad en cómo desarrollar las competencias necesarias para un liderazgo eficiente. Exploremos algunas ideas que terminan en mitos que no nos permiten aclarar el camino.
El teórico del liderazgo, John Gardner, alerta sobre la idealización que se hace del líder. Dice: «Muchos de los autores que escriben sobre liderazgo se esfuerzan en distinguir entre líderes y directivos. Los líderes terminan pareciendo una mezcla de Napoleón y el Flautista de Hamelin y los directivos, patanes sin imaginación. Estoy empezando a creer que el personaje (el líder) no existe». Esta visión de un líder mesiánico viene de esa vieja teoría de los rasgos de personalidad. Presuponen un perfil ideal de líder para todas las organizaciones.
Los estudios sobre liderazgo son extensos y provienen de múltiples fuentes.
Uno de los enfoques teóricos más extendidos es el de los rasgos. Un rasgo es una disposición estable de conducta. Este es el que hace que una persona se comporte de determinada manera. Aunque sus orígenes son bastante antiguos es un enfoque que encuentra acogida, incluso en mucha de la literatura moderna sobre liderazgo. Bajo este paradigma el líder nace. En los años 80 este paradigma regresó con fuerza. Sin embargo, los estudios ya no estaban centrados únicamente en variables personológicas. Se incluyeron además las habilidades y aptitudes, estas dos últimas pueden aprenderse. Esa es la base teórica para el desarrollo de los posteriores modelos de gestión por competencias.
El enfoque sistémico
Muchos esfuerzos actuales en desarrollo organizacional parten de este enfoque. Las limitaciones se encuentran en que hace falta incorporar: contexto y equipo de trabajo. Es decir, las variables personológicas no son determinantes en la efectividad del liderazgo, las habilidades y actitudes determinan conductas pero según el enfoque más tradicional no toman en cuenta ni el contexto, ni el equipo de trabajo. Me explico, el liderazgo más allá de la concepción tradicional que lo plantea como una característica particular de las personas tiene que ver con la calidad de la relación entre: equipo, contexto y la persona que asume el rol de liderazgo.
Puedo añadir varios ejemplos. Nadie puede objetar que Gandhi y Churchill fueron dos grandes líderes. Sin embargo eran dos individuos con características de personalidad diametralmente opuestas. Así como, hay que recordad cómo asumió el liderazgo Churchill. Desprestigiado por errores del pasado, lo llamaron como una opción desesperada para resolver el conflicto bélico que se desarrollaba en Europa, era una opción no deseada. Ante un inminente ataque Nazi al Parlamento Británico no le quedó más opción que facilitar la elección de Churchill para ese rol. ¿Se puede obviar todos estos elementos de contexto para describir su liderazgo en este período de la historia? por supuesto que no. Y es más, el contexto condicionó muchas de las decisiones y conductas que tuvo el Primer Ministro que fue parte de la derrota de los Nazis.
Regresemos a la empresa.
Muchos de los líderes, o ejecutivos para retomar la idea original de este artículo, son parte de un contexto determinado por la: cultura, tipo de negocio, incentivos, sistema económico político, etc. Por lo tanto, cualquier sistema de desarrollo de competencias debe tomar en cuenta esos elementos caso contrario algún momento se generaría una brecha entre lo que «se quiere lograr» y lo «que sucede en la vida real». En el futuro el enfoque sistémico resolverá esta brecha que tiene el enfoque tradicional.
Me encanta tu blog! Muchas gracias por compartir tus conocimientos.
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