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Durante décadas se ha teorizado sobre la necesidad de una empresa descentralizada. Con el advenimiento de la pandemia, ese proceso recibió un impulso particular con el teletrabajo: descentralización física radical con miles de empleados trabajando desde sus domicilios sin supervisión directa y fuera del edificio empresarial. Descubrimos que tenemos una serie de tareas pendientes para lograr transitar hacia una empresa más adecuada a la cuarta revolución industrial. Una de las primeras tareas es el rediseño de los puestos de trabajo para adaptarse al nuevo contexto.
Es interesante observar cómo hemos aceptado que el trabahjo virtual va a convivir con lo presencial. Eso ya no nos cuestionamos. Las preguntas que nos hacemos son sobre cómo resolver la productividad y el compromiso en un ambiente mixto. Esto no sucede solo dentro de la empresa tradicional. El teletrabajo también genera nuevas relaciones desde el punto de vista jurídico. Por ejemplo, la prestación de servicios o trabajo autónomo o contratos de cooperación. En cualquier caso, el principal cambio es un trabajo que aprovecha las plataformas digitales y que nos lleva a formas de producción con mayor autonomía.
Bajo esa necesidad: ¿Cómo rediseñar un puesto de trabajo?
Un entorno de trabajo es el producto de la interacción entre demandas y recursos laborales. El cumplimiento de metas, la exigencia de ciertas competencias, los horarios, las actividades diarias, producen costos fisiológicos y psíquicos fruto del esfuerzo, estos son ejemplos de demandas laborales. Entre los recursos podemos encontrar el desarrollo, reconocimiento, buen ambiente laboral; estos reducen las exigencias de las demandas laborales.
Los procesos psicológicos que determinan en última instancia la productividad en el trabajo, surgen de la interacción de estos dos grupos de incentivos. Por ejemplo, un vendedor tiene una demanda laboral que es enfrentar un mercado en crisis. Por otro lado, recibe una formación específica que facilita el logro de ese objetivo, ese es un recurso. Lo interesante, es que esta combinación, además, puede generar un fuerte compromiso hacia la organización. Es decir, más que el simple agregado entre demandas y recursos laborales lo que tenemos es la emergencia de significados y beneficios que son percibidos siempre de forma subjetiva por el colaborador.
Por supuesto, esto nos lleva a pensar en la forma en que se crean percepciones que aportan a aspectos como el liderazgo, trabajo en equipo, compromiso laboral, incluso en el equilibrio entre trabajo y familia ━sobre todo cuando la empresa ha invadido el espacio que antes estaba destinado a la vida personal━. Es decir, se necesita un rediseño del trabajo que supere aspectos netamente descriptivos y se enfoque en la dinámica de roles y sentidos que se producen en el sistema empresarial, en aspectos que dotan de significado.
De ahí nace el job crafting. Se define como el ajuste individual de demandas y recursos laborales con la participación activa del empleado. Un puesto de trabajo diseñado desde arriba, planificado solo por la gerencia, puede ser limitante en el contexto actual, sobre todo cuando la experiencia del empleado es totalmente subjetiva. Es por ello que la propuesta es incorporar en ese proceso de rediseño al propio colaborador que propone cambios en aspectos del trabajo, mejorar o eliminar tareas que no agregan ningún valor, co-crear objetivos junto a los líderes, etc.
El job crafting busca aprovechar la autonomía individual y el know how del colaborador para mejorar su propia experiencia en el puesto de trabajo lo cual, sin duda, mejorará el compromiso y la productividad.
Oswaldo Toscano
Consultas oswaldo.toscano@gmail.com
