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Un entorno económico cada vez más complejo, sumado a decisiones empresariales (cuestionables o no) y a la falta de reinvención de los colaboradores son los factores que detonan esta práctica.
Cada vez que una empresa o sector es noticia por el tema de los despidos masivos, una sensación de preocupación inunda el ambiente y con ella surgen las especulaciones, la información errónea y, por supuesto, la incertidumbre.
Hace unas semanas, en Colombia, la ‘bomba’ explotó en los medios de comunicación (caso El Tiempo). Sin embargo, Huawei ya había dado a conocer que despedirá aproximadamente a unos 300 trabajadores de su planta de Medellín, argumentando también asuntos financieros que le impiden sostener su actual nómina de más de 1.000 empleados.
Ahora, el panorama internacional no es muy diferente. El Deustche Bank, el banco más grande de Alemania, anunció, recientemente, que prescindirá de 18 mil puestos en los próximos tres años, principalmente por problemas de tipo financiero.
Así, varias organizaciones han tenido que tomar esta decisión, en gran parte por las actuales condiciones económicas. Entonces, ¿cómo abordar estos cambios desde la empresa y desde lo personal para entender las dinámicas que están detrás de estas decisiones?
Si bien es cierto que hay casos de casos, para la mayoría de organizaciones este tipo de operaciones no es fácil y genera traumas en sus indicadores y desempeño. Así mismo, la reputación y el clima organizacional se ven afectados y, por supuesto, son conscientes de la problemática que acarrea tener que reducir sus equipos de trabajo.
“Los despidos masivos generan traumas en los indicadores y desempeño de las organizaciones. La reputación y el clima organizacional también se ven afectados”.
Por otra parte, las personas que son despedidas se ven perjudicadas en sus proyectos y planes de vida y pasan a engrosar la cifra de desempleo del país que, según el Dane, a mayo de 2019 fue de 10,5, superior a la cifra del año anterior a la misma fecha, que fue de 9,7.
Como señalé anteriormente, todo parece obedecer a un comportamiento económico inestable, pero es preciso determinar lo que ya muchos expertos han citado al respecto y es que las necesidades y tendencias del mercado exigen ciertas revoluciones para las no estamos preparados. Años atrás, una empresa podía trazar fácilmente una estrategia funcional para un buen tiempo; darse el ‘lujo’ de mantener su planta intacta, y no alterar el perfil de sus productos y servicios, puesto que esto no representaba un retraso o una amenaza para su negocio. Por otra parte, las personas podían estar tranquilas en un solo lugar de trabajo y ‘sobrevivir’ con los conocimientos que la experiencia les iba dando hasta que pudieran retirarse voluntariamente.
Hoy, el mundo es otro. Incluso con investigaciones de mercado muy potentes de por medio, con departamentos de investigación y desarrollo funcionando a mil por hora, los escenarios son muy impredecibles para las empresas: lo que hoy funciona mañana no y lo que puede ser una tendencia arrasadora puede terminar en una moda efímera y obsoleta. A eso hay que sumarle la aparición de productos sustitutos, el reemplazo de operarios por tecnología, cambios importantes y acelerados en la forma de pensar de las personas y unas exigencias muy altas en cuanto a precio, servicio y rapidez.
Al respecto, sería irresponsable dar soluciones mágicas e inmediatas, pero sí es posible darle un manejo adecuado a la problemática y minimizar los impactos negativos.
Recuerdo hace unos años cuando una empresa del sector farmacéutico tuvo que despedir a varios de sus empleados: esta, en vez de esperar un viernes a las seis de la tarde para anunciar la compleja noticia a dichas personas, llamó a cada uno de estos con un año de anterioridad para anunciarle que ya no haría parte del equipo; adicionalmente, creó un programa de formación para enseñarle a la gente cómo invertir el dinero de su liquidación y cómo potenciar nuevas fuentes de trabajo y, finalmente, brindó opciones para que al empleado que consiguiera otro trabajo y se retirara antes del tiempo no se le afectara el acuerdo previo en tiempos y derecho de pago.
“Es bueno que cada persona busque constantemente la cualificación que le permita estar preparada para un cambio, pero también que sea consciente de la importancia de generarle valor a la empresa”.
Es claro que quizá todas las organizaciones no estén en condiciones de hacer algo parecido, pero siempre habrá estrategias innovadoras que puedan proponerse en estas situaciones complejas.
En cuanto al recurso humano, es bueno que cada persona busque constantemente la cualificación que le permita estar preparada para un cambio, pero también que sea consciente de la importancia de generarle valor a la empresa y de aportar para que esta esta crezca y se fortalezca… que no se limite a hacer bien la labor para la cual fue contratada, sino que vaya más allá y sobrepase las expectativas iniciales.
No se trata de sobresalir a como dé lugar, sino de hacerse imprescindible porque transforma; pero eso solo se logra con conocimiento, verdaderas ganas de innovar y capacidad de ejecución.
Recordemos que las empresas están tomando decisiones y ante ello no podemos seguir observando con la angustia y la queja de por medio. El llamado es a actuar y a decidir antes de que otros lo hagan por nosotros.
Luisa Fernanda Ramírez Sánchez
Docente Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales
Universidad Ean
