Desde hace años las organizaciones han trabajado por promover y diseñar planes de movilidad interna de sus equipos comprendiendo el beneficio para la organización y sus colaboradores. Promover el crecimiento interno fomenta la retención del talento, reduce costos de vinculación y acelera la curva de aprendizaje y desempeño en nuevos roles, ya que los colaboradores conocen la cultura y procesos organizacionales.
Ofrecer trayectorias de crecimiento claras aumenta la motivación y el compromiso de los equipos con impacto en la productividad, innovación y cumplimiento de objetivos. Es clave que los planes de movilidad estén bien diseñados y alineados con las necesidades y expectativas del negocio y las propias de los colaboradores.
Por otra parte, es muy interesante apreciar cómo este esfuerzo se expande hoy a un concepto precioso sobre la economía circular del talento, en el que líderes organizacionales –sector público y privado–, empresarios y emprendedores ejercen un papel más activo para ayudar a las personas en su empleabilidad. Por supuesto, está el temor que la inversión en el desarrollo de las personas para potenciar su movilidad interna aumente su atractivo para los competidores. Esta circularidad colaborativa del talento dentro y fuera de la organización, hace parte de un flujo de talento saludable, en el que el desarrollo de habilidades es continuo, y el talento se redistribuye perpetuamente, al ritmo de nuevas oportunidades y la evolución del lugar de trabajo tecnológico y humano.
El contexto económico, social y ambiental actual derivado de la recuperación y adaptación en un mundo pospandémico, es parte de la vida y atención de cada uno de nosotros, por tanto, hace parte de la vida en la organización, y debe contemplarse como elemento de la estrategia de gestión de personas.
Nuestras organizaciones están en la encrucijada de gestionar la transición hacia dinámicas de trabajo híbridas, el cambio en las expectativas de los colaboradores desde la preocupación por la seguridad económica y de bienestar físico, emocional y mental –balance vida trabajo–, la preferencia por organizaciones sostenibles en su core de negocio, que representen valores vivos con los que quieran alienarse y se traduzcan en la marca, filosofía de recompensa, beneficios y experiencia general del colaborador.
Organizaciones que abrazan la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en su identidad, como componente diferenciador de su actuación, qué saben qué quieren y qué no, para contribuir a un mundo mejor. Asimismo, la inteligencia artificial y automatización continúan redefiniendo roles y habilidades requeridas, que movilizan a las personas al aprendizaje continuo –upskilling y/o reskilling– para reinventarse de manera cíclica e iterativa. En este contexto, los líderes de gestión de personas actuamos como visionarios y habilitadores, comprometidos con diseñar ecosistemas laborales resilientes, innovadores y cohesivos, en donde hay armonía entre el crecimiento personal y el éxito de la organización.
Escrito por: Yadira Páez, directora del MBA y de la Especialización en Gestión Humana, Universidad Ean