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Por: Jaime Dávila-Pestana Padrón*

Frecuentemente vemos que el común asume que los contratos de prestación de servicios son la panacea para ahorrarse unos pesos y librarse de responsabilidades de tipo laboral. Por eso es necesario advertir que lo barato puede salir muy caro, habida cuenta de que en la realidad pueden ser contratos de trabajo simulados.

Se celebran, inclusive por escrito, contratos con personas naturales con el fin de pagar solo los honorarios y ahorrarse prestaciones y parafiscales. Lo que la gente no sabe es que ese pacto no produce los efectos deseados, así el contratista esté de acuerdo, si se materializan los elementos del contrato de trabajo. El artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo establece que sus disposiciones contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas a favor de los trabajadores y que NO PRODUCE EFECTO ALGUNO cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo. El artículo 14 ibídem, prescribe que las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de ORDEN PÚBLICO y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Conforme al artículo 23 del C.S del T. El contrato de trabajo debe reunir tres elementos esenciales: 1. La actividad personal del trabajador; 2) La continuada subordinación o dependencia respecto del empleador, que faculta a éste para exigir órdenes en cuanto modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos y 3) Un salario que retribuye el servicio.

Entendido lo anterior, hay casos en que es muy clara la naturaleza de la relación, como es el de los profesionales que tienen libertad de horario para cumplir con el servicio contratado; no hacen presencia diaria y rinden informes o entregan tareas a solicitud o cada tanto tiempo; tienen sus propias oficinas en muchos casos y su actividad no está relacionada directamente con el objeto social de la empresa o con la actividad principal de la organización, como puede ser la del médico que va por horas a una industria para atender consulta de los empleados o una asesora en comunicaciones o protocolo y etiqueta en una empresa de servicios financieros. Estas relaciones se rigen por las normas del derecho civil o comercial que según su naturaleza pueden ser las relativas al mandato, al arrendamiento de servicios inmateriales y/o el suministro de servicios.

Sin embargo es frecuente ver taxistas, costureras, aseadores, administradores de copropiedades, contadores, auxiliares de oficina y secretarias entre otros, que perciben una remuneración por “servicios” que se ejecutan en las instalaciones del contratante si es del caso, en horarios estrictos y con régimen sancionatorio en caso de incumplimiento, tales como llamados de atención y otras formas de controles disciplinarios, sin la opción contractual de designar a un suplente en caso de no poder prestar el servicio personalmente. A los supuestos de facto aludidos les auguramos condenas en procesos ante la jurisdicción laboral.

No estoy diciendo que la prestación de servicios con personas de diferentes oficios no se pueda hacer, sino que la frontera no todo el tiempo está bien identificada por lo que tanto en el acuerdo escrito como en la práctica deben definirse los límites para estar blindados a las condenas. Pensamos que debe constar la flexibilidad en cuanto a horarios, las alternativas de reemplazos; que no se evidencie el encargo habitual de tareas que se salgan del resorte del objeto del convenio o que impliquen representación; evitar en lo posible imponer exclusividades (lo cual no se contrapone a la confidencialidad) y exigir la afiliación al Sistema General de Seguridad Social.

Así las cosas, hay que precisar también que no es incompatible el contrato de prestación de servicios con el cumplimiento de horarios en las instalaciones de la empresa. Existe jurisprudencia al respecto, como en Sentencia de mayo 4 de 2001 emanada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia con ponencia del Dr. José Roberto Herrera Vergara, citada en el Régimen Laboral Colombiano. Lo importante es el análisis del contexto total de la relación, pero cualquiera que sea la óptica, el contrato de trabajo-realidad se impone, es decir se le da primacía a los hechos y no a los acuerdos asi consten en documentos.

Solo resta decir que después de estas explicaciones Ud. asume sus riesgos, teniendo en cuenta que conforme al artículo 53 de la Constitución Política y al artículo 21 del C.S. del T. se consagra el principio de favorabilidad en la interpretación de las normas laborales a favor de los trabajadores.

*JAIME DAVILA-PESTANA PADRON.

Abogado Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá. Representante legal, judicial y administrativo de Seatech-Van Camps, Presidente de ACRIP Bolívar. jaime.davila-pestana@seatechint.com

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