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Revisando varias de las principales teorías de las organizaciones, concurren en el concepto de Capital Humano como el conjunto de recursos inmateriales que poseen los miembros de una organización como requisito esencial para el desarrollo.

Dentro de los principales teóricos del capital humano, podemos citar  Gary Becker en 1964, quien la define como el conjunto de las capacidades productivas que una persona adquiere por acumulación de conocimientos generales y/o específicos, principalmente el saber hacer, Hornbeck & Salamon, 1991, lo convierten en un agente económico generador de renta. Blaug, 1976, lo refiere como al valor actual de las inversiones en habilidades humanas de inversiones pasadas.

Estos conceptos, puramente economicistas, limitan al ser humano al agente económico dentro de la sociedad de consumo. La competitividad de una región se construye con la adecuada combinación de factores productivos: infraestructura, recursos naturales y físicos y capital humano. Promover la competitividad de una sociedad, la consolidación de la familia, la equidad de género, la autonomía de la mujer, el desarrollo social y sostenible a través del conocimiento, siempre deberá apuntar a la satisfacción efectiva de las necesidades individuales y de la sociedad en general.

Con la ley 50/90 y la expedición de una nueva reforma (Ley 789 de diciembre de 2002), el mercado laboral se flexibilizó y permitió cambios drásticos en las formas de acceso y los sistemas de contratación, el empleo estable y de largo plazo se redujo y fue reemplazado por contratos temporales y de tiempo parcial, así mismo el contrato asalariado es cada vez menos importante y cede el espacio al contrato por prestación de servicios, ambos fenómenos fueron la causa de crisis en los ingresos familiares e impulsaron a nuevos miembros del hogar a insertarse definitivamente en el mercado como trabajadores adicionales. Los jóvenes, de ambos sexos, constituyen uno de los dos grupos importantes, el otro son las mujeres de cualquier edad, que alimentan el mercado con la llegada de las nuevas cohortes y en pleno proceso de relevo generacional, papel que tradicionalmente han desempeñado los hombres quienes parten, por lo tanto, de niveles elevados de participación laboral, no así las mujeres.

Podemos clasificar las competencias laborales en tres tipos:

1. Competencias: definidas estas como el conjunto de conocimientos, aptitudes, habilidades y know-how.

2. Actitud entendida como motivación y capacidad de liderazgo. (Algo olvidada)

3. Habilidad intelectual; la capacidad de cada individuo de adaptación y la velocidad de responder ante una situación específica.

A propósito de los programas de gobierno sometidos a consideración de la ciudadanía, he tenido la oportunidad de consultar algunos y el tema brilla por su ausencia.

Si hay algo en que los países en vía de desarrollo y desarrollados coinciden, es que la inversión en educación, se manifiesta en rentabilidad social del capital humano, con el correspondiente aumento en productividad económica y social en el cual los jóvenes son una parte integral.

Importantes trabajos sobre el tema han sido desarrollados para establecer la relación entre formación de capital humano y educación para el trabajo, dada la relación estrecha entre estas dos variables, pretendiendo dar un aporte a las entidades oficiales en el establecimiento y  ejecución de las políticas públicas para esta materia.

Inicialmente se requiere una caracterización de los jóvenes, seguida de una exploración acerca de sus niveles de escolaridad y alcances en el acceso a la educación superior, la oferta de programas de educación técnica y análisis de expectativas y resultados de quienes accedieron a estudios técnicos, a partir de una muestra de estudiantes y graduados de instituciones formales y no formales.  La caracterización de los jóvenes colombianos se construye a partir de información proveniente de las Encuestas Nacional y Continua de Hogares ENH y ECH, extraída para el rango entre 14 y 26 años. Dónde y qué estudian los jóvenes es resultado de información proveniente del Dane,  encuesta C-600, el Icfes  y el Servicio Nacional de Aprendizaje Sena. El seguimiento de jóvenes en formación técnica es consecuencia de encuestas a estudiantes y graduados identificados en visitas a programas académicos. Esta se limita básicamente a las ciudades capitales o ciudades con tradición industrial o comercial.

Para afrontar el tema de formación de capital humano, se hace necesario un análisis de la estructura competitiva de la economía regional, que nos permite confrontar la formación de capital humano con la demanda, el punto de vista empresarial y el emprendimiento, con el sustento del modelo económico adoptado por el Estado, en función de oferta de trabajo en el largo y en el corto plazo.

En el largo plazo, se propone la estimación de modelos basados en muestras transversales de hogares, para predecir la evolución de las tasas de participación y la oferta global de trabajo en el mercado, en función de las tendencias predecibles por métodos demográficos del tamaño de la población total (POB), y de la población en edad de trabajar (PET), y de la predicción de la tasa global de participación (TP), en función de la evolución de la estructura socio-demográfica de la población y de la evolución de los salarios relativos que podrían enfrentar en el mercado, diferentes grupos de personas en edad de trabajar, en función de los niveles educación y experiencia laboral alcanzados.

En el corto plazo, se propone utilizar la misma proyección de población y población en edad de trabajar, utilizada en el modelo de largo plazo, y predecir la oferta global de trabajo en el mercado combinando estas proyecciones demográficas, con una proyección de la tasa global de participación, derivada de un modelo de series de tiempo, que tenga en cuenta las tendencias y algunos factores estacionales y coyunturales, que explican las variaciones de corto plazo en esta variable.

La formulación de políticas públicas de formación de capital humano, explora posibles especificaciones de las funciones de demanda de trabajo. Por un lado  a nivel global; y por el otro, a nivel de ciertas ramas de actividad económica regional. Se enfatiza en esta indagación, la identificación de las elasticidades de la demanda de trabajo con respecto a los niveles de actividad económica de la ciudad (medidas por el PIB), y con respecto a la evolución de los salarios reales, medidos por las series existentes de salario mínimo legal, salarios de mercado en la construcción, en la industria manufacturera, comercial y de servicios.

Esto nos permite acercar a las políticas públicas a la realidad, sustentado en el modelo económico adaptado por el gobierno para el Estado, del cual ningún actor se puede abstraer. Responder a la formación de capital humano, con visión de desarrollo, no es una simple regla de oferta y demanda o de percepción de empleo o salario, requiere de una relación directa entre los sectores económicos determinantes y  emprendedores de la sociedad.

Valdría la pena, a manera de información y ejemplo, revisar los presupuestos de los programas de desarrollo económico del Distrito Capital destinados a la formación para el trabajo y hacer una evaluación de impacto de dichos presupuestos y la percepción del sector empresarial como aporte al desarrollo económico y social.

Las políticas públicas en la formación de Capital humano, van más allá de la formación para el trabajo o la elemental “capacitación para el trabajo” o formación en oficios. La formación de capital humano, se convierte en uno de los principales ejes de desarrollo social y económico con equidad para una sociedad y factor decisivo en la redistribución de las rentas sobre todo en países en vía de desarrollo. Las políticas públicas traducidas en proyectos de inversión, no solo deben responder a las necesidades de las organizaciones, la realidad política, social y económica de la sociedad con visión de región , sino también al desarrollo social con equidad y sostenible, creando espacios que fomenten la creatividad e innovación científica y el emprendimiento. El principio de economía en la inversión, no solo hace referencia a la optimización del gasto, sino también  como dicha inversión genera desarrollo con visión de progreso.

 

DIEGO OLIVEROS RUBIO

Administrador público

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Administrador Público, egresado de la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), especialista en Alta Dirección del Estado de la ESAP, y Doctorado en Economía Pública de la Universidad Complutense de Madrid (España). Ha realizado investigaciones en Economía Pública, Distribución y Redistribución de la Renta, nuevo institucionalismo económico, docente en diferentes universidades en las áreas de finanzas públicas, administración del talento humano público, proyectos de desarrollo, economía internacional, sistemas presupuestales, departamentales y municipales, Banca y bolsa. Experiencia en control interno, formulación y evaluación de proyectos de inversión y administración de personal público.

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