Nuevas formas de atraer y seleccionar talento humano
Es importante incorporar nuevas formas de atraer y seleccionar talento. Aunque parezca paradójico, en una región en la que escasean las fuentes de empleo, también se hace difícil ubicar a los candidatos adecuados.
Poco a poco quedan en el pasado los días en que una simple publicación de empleo y unas cuantas entrevistas eran suficientes para cubrir una posición. Esto ha hecho que se necesiten de nuevas formas de atraer y seleccionar talento.
Esto sucede, no solo por los cambios que produce la tecnología, sino también por las condiciones económicas y sociales de nuestra región.
En América Latina se espera que dos millones de trabajadores más, busquen un empleo en el 2024. Sin embargo, los perfiles de los candidatos no siempre son adecuados. La formación del capital intelectual es una de las tareas pendientes en nuestra región.
Capital humano es la suma de habilidades innatas y del conocimiento y destrezas que los individuos adquieren y desarrollan a lo largo de su vida (Laroche, Merette y Ruggeri, 1999, p.89).
Las competencias que se requiere para afrontar las necesidades de la economía moderna, muchas veces, se encuentran poco desarrolladas. Aunque este es un tema que va más allá de lo que la empresa puede hacer, es importante tomar en cuenta como una condición del mercado laboral. Sobre todo por la necesidad de ubicar y atraer los talentos adecuados.
Lógicamente, esto dificulta el proceso de contratación. Por este motivo, es importante incorporar nuevas formas de atracción y selección de personas que permita acercar la empresa a los candidatos más idóneos
Nuevos trabajadores, nuevas prácticas
No hay duda de que la necesidad de atraer a los candidatos han cambiado, al punto de que las organizaciones están adoptando estrategias más creativas y tecnológicamente avanzadas para no solo encontrar al candidato adecuado, sino también para construir una relación y un compromiso sólido desde el primer contacto.
Sin embargo, no se trata solo del aspecto tecnológico. Las nuevas generaciones tienen expectativas que difieren con la de trabajadores de otras épocas. Es decir, un joven que busca empleo hoy, tiene otro tipo de necesidades que pueden incluso exceder las propuestas más tradicionales.
En ese sentido, la gamificación, el employer branding, y el uso estratégico de las redes sociales están transformando el proceso de reclutamiento, creando una experiencia positiva para candidatos que buscan otro tipo de incentivos. Con la competitividad que produce la globalización pisándonos los pies todos los días, cada interacción cuenta, y aquellas organizaciones que logran crear una ruta candidato-empresa memorable van dos pasos adelante.
Gamificación en los procesos de selección
La gamificación, que originalmente se adoptó en áreas como el marketing y la educación, está comenzando a dejar una huella significativa en los procesos de reclutamiento. Es verdad que en los procesos de formación en empresas se utiliza hace mucho tiempo, pero introducir elementos de juego, como puntos, desafíos y recompensas, como nuevas formas de atraer y seleccionar talento, es algo nuevo.
A través de la gamificación, las empresas pueden crear un entorno atractivo para motivar a los candidatos a participar activamente.
En el libro de Werbach y Hunter (2015), For the Win: How Game Thinking can Revolutionize your Business, queda planteada la idea de que la gamificación ayuda a aumentar la participación al proporcionar un feedback inmediato y permitir que los candidatos muestren sus habilidades en un contexto práctico.
Por ejemplo, L’Oréal utiliza simulaciones de negocio como un desafío de recolector de talentos. La gigante de los cosméticos ofrece a los candidatos una experiencia lúdica mientras evalúan sus capacidades en situaciones de la vida real. Implementar gamificación en el proceso de reclutamiento no solo ayuda a atraer un mayor volumen de candidatos calificados, sino que también proporciona un vistazo más profundo a cómo podrían encajar esos candidatos en la cultura organizacional.
Es importante garantizar que la gamificación utilizada en el reclutamiento sea relevante y estimulante para los candidatos. No todas las posiciones se benefician del mismo tipo de dinámica de juego, por lo que es importante adaptar las actividades a las competencias específicas requeridas.
Marca empleadora
Alguna vez te has preguntado, ¿qué imagen tienen los candidatos previo a la entrevista? ¿Qué dicen en el mercado laboral de tu organización? La gestión de la marca empleadora no es algo totalmente nuevo. Sin embargo, hoy ya no es una opción, sino una necesidad.
En esencia, se trata de generar una imagen atractiva y auténtica de la empresa para atraer talento de calidad. Pero no se confundan, no se trata solo de invertir en publicidad o en costosos estudios para ubicar la empresa en un ranking de clima laboral.
En un artículo publicado por Edwards y Edwards (2013), se propone que construir una marca de empleador sólida es fundamental para diferenciarse y transmitir sus valores corporativos a través de diversos canales. Google, cuya reputación como empleador de elección es casi legendaria, construye una cultura de innovación, creatividad y apoyo a los empleados, han hecho que trabajar allí sea aspiracional para millones de candidatos en todo el mundo.
En esencia, la gestión de la marca empleadora (employer branding) debe ser auténtico y reflejar verdaderamente lo que significa trabajar en la organización. Las iniciativas de marca deben integrar una narrativa convincente y genuina, respaldada por testimonios de empleados y ejemplos concretos de la vida laboral diaria.
Uso estratégico de las redes sociales
Las redes sociales dentro de las nuevas formas de atraer talento proporcionan plataformas donde las empresas pueden acceder a candidatos potenciales casi instantáneamente. Pero, las plataformas como LinkedIn, Twitter y Facebook no solo son lugares donde se publican anuncios de empleo; son espacios donde las empresas pueden interactuar directamente con los candidatos y construir una narrativa consistente y atractiva sobre la cultura corporativa.
Un estudio de Kaplan y Haenlein (2010) destaca la importancia de la autenticidad y la interacción regular en las redes sociales para lograr una conexión genuina con los candidatos. La compañía Zappos ha utilizado Twitter para interactuar de manera personal y transparente con los candidatos, permitiendo que los individuos pregunten directamente sobre la cultura y el ambiente de trabajo, lo que ha demostrado ser de gran valor para atraer talentos adecuados.
Nuevas formas de atraer y seleccionar talento: Las redes sociales como redes de conversación
En el mismo artículo, se destaca la posibilidad del acceso a una base de talentos más amplia y diversa. Además, Las empresas pueden utilizar las redes sociales para construir y promover su marca como empleador. Al compartir contenido sobre la cultura de la empresa, los valores y las experiencias de los empleados, pueden atraer a candidatos que se alineen con su misión y visión
Es fundamental que las empresas gestionen las redes sociales como plataformas interactivas de diálogo, no simplemente como vallas publicitarias digitales. Los reclutadores deben participar activamente en conversaciones y estar preparados para proporcionar información útil a los interesados.
Esto implica responder a preguntas, compartir historias de éxito de empleados actuales y futuros, y mantener una presencia activa que proyecte calidez y accesibilidad. Como recomendación adicional, las organizaciones pueden beneficiarse al integrar análisis de datos en estas plataformas para hacer el seguimiento de la efectividad de sus estrategias de reclutamiento y ajustar sus enfoques según sea necesario.
Fuentes
Laroche, M., M. Merette y G.C. Ruggeri (1999): On the concept and dimensions of human capital in a knowledge-based economy context, Canadian Public Policy, vol. 25, Nº 1, Calgary, Alberta, Universidad de Calgary.
Werbach, K., & Hunter, D. (2015). For the win: How game thinking can revolutionize your business. Wharton Digital Press.
Edwards, M. R., & Edwards, T. (2013). Employee responses to changing aspects of the psychological contract amongst professional workers: An analysis. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT JOURNAL, 23(3), 269-284.
Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business horizons, 53(1), 59-68.
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