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Tiempo y talento, los trabajadores están dispuestos a ceder siempre y cuando reciban algo muy valioso a cambio y no necesariamente es solo dinero, quiero contarles una historia real de una empresa en Chile.

Mario es un joven ejecutivo de una empresa textil ubicada en Santiago de Chile, se hizo cargo de la misma hace apenas unos pocos meses pues su padre decidió retirarse y dejar a su hijo la administración de la misma. Mario hizo un MBA del mejor nivel y acompaño a su padre como consejero durante algunos años, sin embargo nunca dirigió una empresa en la práctica, cuando asumió el cargo se hizo la siguiente pregunta ¿Qué hace que algunas personas en la organización se “pongan la camiseta” y otras no?

Sabía que lo primero que tenía que hacer era ganarse a las personas de confianza de su padre, así que lo que hizo fue mejorar los incentivos económicos de su staff de gerentes, mejoro sus oficinas, les envío a costosos programas de formación para ejecutivos, entre otras cosas; lo que le sorprendió es que a los pocos meses tres de sus gerentes renunciaron para irse a trabajar en empresas de la competencia, no podía entender como este equipo que antes había estado muy estable durante años junto a su padre ahora que las condiciones económicas habían mejorado incluso, se fueran dejándolo solo.

La reacción de Mario fue “ajustar” el trabajo del resto de gerentes, existía una especie de resentimiento hacia el equipo que le había abandonado y encontró la forma de descargar su resentimiento con desconfianza, a partir de ese momento su equipo trabajo bajo su supervisión en todo momento, una de las gerentes me contaba como en cada decisión que ella tomaba aparecía la nariz de Mario, como la de un can buscando drogas, buscando errores; entre ellos comentaban que había perdido totalmente la razón, no tardaron mucho tiempo el resto del equipo en renunciar también.

Las emociones hace unos años estaban fuera del lenguaje empresarial, era un tema para las relaciones de pareja o en la familia pero ¿en la empresa? Jamás, un buen ejecutivo es el que deja sus emociones en la puerta de entrada de la empresa y entra solo su lado racional a tomar decisiones, pero como vemos en este caso real las emociones han jugado un papel vital en el desempeño de las empresas. Cuando nos pidieron intervenir en dicha organización se realizó una evaluación de clima laboral y uno de los factores que más influencia tenia era el estilo de liderazgo, la forma en que el líder de está organización fijaba metas, acompañaba, se comunicaba, motivaba  y se integraba al equipo, ¡todo relacionado con habilidades y estados emocionales!

Existe  una cantidad significativa de estudios que apuntan en el mismo sentido, la gente se motiva por un balance entre los ingresos monetarios, salario monetario, y por otro lado, a veces más importante, se motivan por el salario emocional, es decir por esos otros factores muchas veces intangibles que mentalmente nos llevan a construir nuestro rol y nuestras relaciones dentro y fuera de la organización y que generan un balance positivo o negativo en nuestra estancia en la empresa.

Cuando logramos conversar con los gerentes, ahora ex-colaboradores de Mario ,casi todos coincidían que lo que finalmente les motivo a salir era la forma en que Mario imponía sus ideas, me decían que con el padre de Mario ellos se sentían productivos ya que sus ideas eran escuchadas y respetadas, se valoraba su experiencia y cuando se cometía un error se buscaba aprender de dicho error, con Mario prácticamente debían limitarse a obedecer las ordenes que el daba, y recibir muchas veces de  forma agresiva el feedback cuando ocurría un error, incluso mencionaron la palabra “Olafo*”.

Me contaron como día a día las tensiones crecían y el clímax fue cuando uno de los gerentes en medio de una reunión levanto la voz y le dijo – ¡no me grite, no soy sordo! – y la sala enmudeció, y como película de terror todos esperaban la respuesta de Mario y esta llego como un balde de agua fría – estás despedido – con voz fúnebre, dos gerentes más renunciaron de forma voluntaria después de este incidente y el resto luego.

Finalmente el padre de Mario tuvo que regresar ahora como consejero de su hijo y desde la experiencia ser su mentor,  y así salvar a la empresa de una fuga de talentos ya que si miramos desde el punto de vista empresarial el costo de suplantar un gerente o cualquier talento con conocimientos y experiencia es demasiado alto en una era en la que hablamos de que es el talento humano el mayor activo de una organización moderna (Continua en el próximo post)

Oswaldo Toscano

 

 

 

* En relación al personaje de caricaturas Olafo el Amargado® de Dik Browne muy popular en América. 

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Doctorando en Historia Económica. Estudios en Economía Política. Historia del Arte y Museología. Coordinador del programa Cultura Organizacional en UDLAP Consultores (México). Consultor en desarrollo organizacional.

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