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Por: Marta Cadavid. CIE AF, CAMS, CFE, AML
La expresión techo de cristal nos recuerda las barreras invisibles que limitan el crecimiento profesional en las organizaciones especialmente para el género femenino. Dichas barreras están determinadas por factores difíciles de detectar ya que se mimetizan de alguna forma con aspectos familiares e incluso personales que también son objeto de discusión. A pesar de los esfuerzos y logros académicos, excelente desempeño, e invaluable conjunto de habilidades duras y blandas, es claro que el género femenino aún se encuentra relegado de los cargos gerenciales y ejecutivos representados en la disminución de oportunidades e inequidad salarial.
Las escaleras rotas es otro término relacionado con lo anterior que básicamente se refiere a los escenarios donde las mujeres que deciden ser madres no pueden avanzar o se estancan en su carrera profesional. Es decir, el hecho de ser madres desvaloriza al género femenino en el mundo profesional causando interrupciones, retrasos o incluso el abandono definitivo de sus aspiraciones profesionales.
Cualquiera que sea el caso, ambos conceptos reflejan los obstáculos para acceder a mejores condiciones de vida y al empoderamiento económico, social y personal para el género femenino a nivel global con pocas excepciones que no necesariamente son genuinas en cuanto al apoyo a las mujeres para ocupar posiciones relevantes en el mundo corporativo o cargos de liderazgo. La inclusión de mujeres en la dirección empresarial o social puede darse solo por el cumplimiento de la práctica de diversidad e inclusión para alejar a los curiosos y reguladores de las organizaciones.
A pesar de todo el drama profesional femenino anteriormente descrito, la ejecución de fraudes cometidos por mujeres crece considerablemente cada año y de forma desproporcionada con respecto a la participación laboral. Para no ir muy lejos, el Reporte de las Naciones publicado por ACFE cada dos años muestra como la participación femenina en el mundo de los actos deshonestos se ha incrementado. Esto no quiere decir que los hombres sean más o menos éticos; ya que la real razón de la diferencia de género en cuanto a la ejecución de los fraudes es la menor participación laboral de las mujeres en el mundo corporativo.
De acuerdo a ACFE en su último reporte, de las empresas que entregaron información, en promedio 27% de los fraudes fueron cometidos por mujeres con un impacto económico de $100.000, el cual es más bajo de lo reportado para el género masculino. Aunque este dato es interesante, llama más la atención la ejecución de fraudes en las diversas regiones, donde en el Medio Oriente, Norte de África y Sur de Asia los fraudes cometidos por mujeres están entre el 5% y 10%. En contraste, Estados Unidos y Canadá, evidencian que 38% de los fraudes reportados se atribuyen al género femenino. En las demás regiones el promedio se mantiene entre el 20% y 28%.
Ahondando más en el tema, existen diferencias entre ambos géneros relacionados básicamente con la motivación de cometer fraudes. Las mujeres justifican sus actos a través de las presiones económicas después de un mal divorcio, satisfacer las necesidades de su familia e incluso sentir independencia; actúan con mayor control de sus emociones cuando el fraude se vuelve recurrente en sus vidas especialmente cuando el famoso techo cristal es evidente. Los hombres generalmente piensan a mediano y largo plazo en cuanto a la obtención de recursos a través del fraude para mantener su estatus social o las apariencias con altas pretensiones. En cualquiera de estos casos, estos son apenas parte de la tendencia que claramente demuestra que, a la hora de cometer un fraude, las motivaciones varían en hombres y mujeres.
Más allá si es fraude cuello blanco, azul y ahora rosa, debemos entender el fraude desde el ser para direccionar los mecanismos y controles con asertividad. Aún las empresas con un gobierno corporativo robusto y claramente fuerte, con los mejores programas de cumplimiento y administración de fraude y con los mejores equipos humanos sufren de fraudes y demás actos antiéticos. Entender la brecha laboral entre hombres y mujeres e implementar procesos de contratación, desarrollo profesional y compensación genuinos y honestos de equilibrio e inclusión serían el punto de inicio para mejorar cualquier estrategia de prevención de actos deshonestos. Obviamente ningún aspecto de la vida justifica la comisión de un fraude o acto antiético, pero es el momento de crear estrategias para disminuir del fraude de cuello rosado por medio de la participación equitativa de la mujer en el mundo laboral y evitar el fenómeno del techo de cristal y las escaleras rotas.
Marta Cadavid, Equipo NOFRAUD.
Colaboradores de Auditool
