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Las empresas tienen el reto de adaptar sus procesos para ajustarse a las condiciones cambiantes del contexto y mantenerse competitivas. Esta adaptación no solo se relaciona con la calidad de sus productos o servicios, se vincula con la relación que se tiene con el cliente externo, por lo que también es necesario modificar la relación con el cliente interno, pues el cambio de los procesos implica modificar las condiciones del trabajo.
Desde la gestión del talento humano, modificar los procesos y las condiciones de trabajo apunta a cumplir el objetivo de mantener o elevar la competitividad externa de la organización. Sin embargo, no es posible generar ninguno de estos cambios sin antes traer estrategias que permitan velar por la salud mental de los colaboradores.
Así las cosas, no solo es el encargo social de la empresa satisfacer una necesidad específica del cliente interno, también implica protegerle y brindarle las mejores condiciones de trabajo. A su vez, en retorno a esto, los colaboradores ofrecerán evidenciar y potenciar sus competencias en el desarrollo del trabajo.
«En cuanto a la gestión de los factores de peligro extralaborales, una de las tendencias es la de hablar de Empresas Familiarmente Responsables (EFR). Este modelo pretende gestionar la conciliación de la vida familiar y laboral para poder integrar a las familias en el contexto de la organización y propender por la salud de ambos sistemas»
La responsabilidad de las empresas con la salud mental
Entonces, velar por la salud mental de los trabajadores es una tarea con muchas aristas que, desde las normativas generales de la Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo (GSST), requieren de la eliminación o el control de los peligros para la salud física o psicológica de los colaboradores en toda ocasión, los que se relacionen con el ambiente de trabajo, evidenciados en los factores extralaborales e intralaborales. Esto no quiere decir que trabajar sea un peligro, sino que hay condiciones que pueden derivar en riesgos para la salud.
En cuanto a la gestión de los factores de peligro extralaborales, una de las tendencias es la de hablar de Empresas Familiarmente Responsables (EFR). Este modelo pretende gestionar la conciliación de la vida familiar y laboral para poder integrar a las familias en el contexto de la organización y propender por la salud de ambos sistemas.
La gestión desde la EFR implica respeto por los tiempos y actividades relacionadas con la familia y la necesidad de la creación de escenarios que permitan la flexibilidad en las condiciones laborales como los horarios y permisos.
También implica el compromiso de ambas partes con el cumplimiento de los compromisos adquiridos en el contrato laboral y el respeto a las condiciones diferenciales y necesidades particulares de cada colaborador, por ejemplo, los cuidados médicos, las salas de lactancia, las salas de esparcimiento, el teletrabajo, el cuidado de los hijos y las muchas más acciones que constituyen elementos del salario emocional y facilitan la retención de personal y satisfacción por ser parte de la empresa.
Ahora bien, estos cambios deben provenir de una cultura de conciliación alineada con la EFR promovida y liderada desde la dirección y entronizada en cada aspecto de la organización y que debe reflejarse en políticas de bienestar y desarrollo de las personas, las cuales motivan el compromiso y corresponsabilidad entre las personas, los equipos y la organización, promoviendo la comunicación, participación, creatividad y equidad en las empresas.
Por tanto, la gestión del talento humano, aunada con la responsabilidad social y la sostenibilidad son y serán, de ahora en adelante, los pilares de la estrategia empresarial.
Esta condición se convertirá en un diferencial que potenciará la competitividad de las organizaciones y les dará reconocimiento en el mercado, facilitando la atracción de inversiones responsables.
Profesora del programa de Psicología y representante del Colpsic
